Зачем бизнесу HR-функция? Опыт “Пруфтек ИТ”
Мы в HR-команде Пруфтек ИТ беспрерывно работаем над процессами и подходами, чтобы не только реализовывать бизнес-цели, но и закрывать потребности людей, являющихся ключевой составляющей всей системы. В этой статье расскажем, зачем бизнесу и людям нужна HR-функция — на примере нашего опыта.
Эволюция HR: от кадровика до стратегического партнера
Во все времена в бизнесе был человек, отвечавший за работу с персоналом. Раньше эту роль называли просто — «кадровик». Сегодня это лишь одна из функций в гораздо более широкой и сложной системе — HR-департаменте.
Современный HR — это не только кадровое делопроизводство. Это целая экосистема задач и процессов, от привлечения талантов до развития корпоративной культуры, от вовлечения сотрудников до стратегического партнерства с бизнесом.
Рост важности HR-функций стал очевиден по мере развития компаний: грамотная работа с людьми превратилась в один из ключевых факторов успеха. Как и многие бизнес-тренды, системный подход к HR пришёл к нам с Запада. Он уже доказал свою эффективность, помогая таким гигантам, как Google, Netflix, Amazon, Intel и другим стать мировыми лидерами.
Ценность профессионального HR-подхода отражена и в специализированной литературе. Так, вице-президент Google по персоналу Ласло Бок в своей книге «Работа рулит!» раскрыл секреты внутренней культуры компании, которая стала мечтой для миллионов специалистов. Вице-директор по персоналу Netflix Патти МакКорд в книге «Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix» показала, как принципы свободы и ответственности могут формировать команды, способные достигать выдающихся результатов. Её идеи перекликаются с мыслями генерального директора Netflix Рида Хастингса, изложенными в книге «Никаких правил. Уникальная культура Netflix».
Наконец, Бен Хоровиц, предприниматель из Кремниевой долины, в книге «Мы — то, что мы делаем. Как строить культуру в компании» рассматривает корпоративную культуру через призму истории и лидерства, показывая, как ценности и поведение лидеров определяют будущее организаций.
Эти книги на практике доказывают: эффективная HR-стратегия стала неотъемлемым условием для долгосрочного развития компании.
Почему HR важен для бизнеса сегодня
В современном бизнесе главный капитал — это не здания, оборудование или даже технологии. Самым ценным ресурсом становятся люди: их знания, компетенции, идеи и умение быстро адаптироваться к изменениям.
Компании всё чаще сталкиваются с жёсткой конкуренцией за талантливых специалистов. Уже недостаточно просто выполнять требования трудового законодательства. Чтобы привлекать и удерживать лучших, бизнесу приходится выстраивать полноценную экосистему заботы о сотрудниках: создавать условия для профессионального роста, поддерживать вовлеченность, формировать сильную корпоративную культуру.
Именно осознание того, что кадры — это ключевой ресурс, напрямую влияющий на результаты компании, стало драйвером активного развития HR-функции. Сегодня работа с людьми — это не только обязанность, но и стратегическая инвестиция в будущее бизнеса.
Когда мы говорим о целях любой коммерческой организации, можно выделить три базовые задачи:
- создание добавленной ценности,
- обеспечение прибыли,
- поддержание и рост конкурентоспособности на рынке.
HR-функция работает на достижение этих целей особым способом: через людей. Она помогает компаниям строить эффективные команды, развивать потенциал сотрудников и превращать внутреннюю культуру в источник конкурентных преимуществ.
Ключевые задачи HR-отдела включают:
- найм и формирование команды;
- повышение лояльности сотрудников;
- формирование нематериальной мотивации;
- повышение мотивации и вовлеченности;
- повышение квалификации сотрудников;
- сбор обратной связи для роста организации в целом.
Когда HR-подход становится осознанным и стратегическим, сотрудники перестают быть просто исполнителями задач. Они начинают видеть в компании место, где можно расти, влиять на процессы и реализовывать свои идеи.
Такие люди вовлечены в жизнь организации, разделяют её цели и ценности. Они сами стремятся искать решения, помогают развивать внутренние процессы и выступают драйверами перемен. В этом и заключается сила современной команды: не в безупречном следовании инструкциям, а в умении мыслить шире рамок должностной инструкции и действовать на благо общего дела.
Для бизнеса это означает больше, чем просто устойчивость. Это способность быстрее меняться, находить новые возможности и выдерживать конкуренцию там, где стандартных подходов уже недостаточно.
Стратегический HR — это умение работать не только с трудовыми договорами, но и с мотивацией, амбициями и доверием людей. И именно это сегодня становится основой для развития любой компании.
Роли в HR: кто за что отвечает
Для работы по выделенным задачам выделяется очень много важных HR ролей, которые могут быть сконцентрированы в рамках одной должности, а могут быть распределены по разным людям и даже вынесены за рамки HR департамента (например, роль тим лида команды разработки предполагает некоторые HR функции). В таблице ниже мы постарались собрать все существующие.
| HR роль | Функция | Задачи |
| HR-маркетолог/HR-бренд менеджер | Создание уникального образа компании, его позиционирование на рынке труда с точки зрения работы с сотрудниками. | Аудит бренда, управление отзывами, развитие карьерных страниц и социальных сетей, мониторинг рынка, анализ конкурентов, взаимодействие через и контент,event-market,работа с амбассадорами бренда, создание EVP,внутренний и внешний маркетинг. |
| Рекрутмент | Полный цикл найма: поиск, интервью, оценка кандидатов | Изучение рынка, анализ требований, составление описания вакансии с требованиями к соискателям, установление контакта с заказчиком и кандидатом, выявление потребностей заказчика, поиск кандидатов, оценка кандидатов в соответствии с необходимыми требованиями, привлечение в компанию, поддержание HR бренда. |
| Менеджер по кадрам | Административное сопровождение сотрудников | Кадровый учет и делопроизводство, оформление отпусков, командировок, больничных, контроль соблюдения трудового законодательства. |
| Онбординг-менеджер | Адаптация новых сотрудников, интегрирование в корпоративную культуру, максимально комфортное и понятное вхождение в должность, чтобы удержать сотрудника в компании в самый рискованный период | Создание четкой системы адаптации, проведение welcome-встреч,уделение внимания сотруднику, демонстрация ценности и важности сотрудника, постепенное погружение в процессы и регламенты. |
| HR people partner | Ответственность за коммуникации с сотрудниками и вовлеченность в корпоративную культуру | Выстраивание доверительных отношений с сотрудниками, продвижение и внедрение HR наработок, проведение метрик по персоналу, проведение опросов, сбор обратной связи, нахождение в постоянном контакте с сотрудниками, повышение процента вовлеченных в корпоративную культуру сотрудников, повышение лояльности. |
| HR project manager | Планирование и управление проектами в области HR | Управление и реализация HR-проектов и программ, внутренние и внешние коммуникации, управление сроками, ресурсами, бюджетом в HR,составление отчетов о ходе HR-программ и проектов. |
| HR business partner | Обеспечение наилучшей возможности развития бизнеса с эффективными и вовлеченными сотрудниками. | Выстраивание отношений с руководителями и ключевыми специалистами, реагирование на бизнес риски, формирование актуальной кадровой стратегии. |
| Training & Development / Learning & Development менеджер | Обучение и развитие персонала. | Определение и привлечение обучающих программ и платформ, необходимых компании, проведение тренингов, повышение уровня компетентности и профессионализма сотрудников, помощь в росте сотрудникам по карьерной лестнице. |
| Сompensation & Benefits | Управление процессами формирования окладов, премий, бонусов для работников организации. | Отслеживание ставок на рынке, внедрение материальных и нематериальных компенсаций, управление системой грейдов и ставок. |
| HR — методолг | Разработка, систематизация и внедрение методологий, процессов и инструментов для управления персоналом. | Разработка методологических материалов, тренингов, проведение тренингов и тестирования для персонала, описание и регламентация HR процессов, разработка должностных инструкций, администрирование. |
| HR — аналитик | Подход к управлению персоналом, основанный на данных. | Сбор, анализ и представление данных о HR для достижения бизнес-результатов, построение выводов и предположений. |
Жизненный цикл сотрудника и HR-роли на его этапах
Эффективная работа с персоналом невозможна без понимания, что сотрудник проходит в компании несколько важных этапов. Этот путь называется жизненным циклом сотрудника — моделью, описывающей развитие взаимоотношений между человеком и организацией от первого контакта до расставания и даже после него.
Жизненный цикл помогает компании выстраивать целостную стратегию управления талантами: от привлечения лучших кандидатов до сохранения корпоративной культуры через работу с бывшими сотрудниками.
Каждый этап требует особого подхода и вовлечения различных HR-ролей. Их задача — обеспечить максимально комфортное прохождение сотрудника через каждый из этапов, поддерживая вовлеченность, мотивацию и рост.
Ниже приведена таблица расширенного жизненного цикла сотрудника и указана HR роль, которая соответствует каждому этапу.
| Этап жизненного цикла сотрудника | HR роль |
| Привлекательность работодателя | HR-маркетолог/HR-бренд менеджер |
| Собеседование | Рекрутер |
| Трудоустройство | Менеджер по кадрам |
| Адаптация | Онбординг менеджер |
| Вовлечение | HR people partner |
| Лояльность | HR people partner + C&B |
| Развитие | T&D / L&D |
| Признание | T&D / L&D |
| Удержание | HR people partner |
| Оффбординг | HR people partner |
| Увольнение | Менеджер по кадрам |
| Бывшие сотрудники | HR-маркетолог/HR-бренд менеджер |
Каждая HR-роль выполняет свои задачи на определённом этапе, но важно помнить: жизненный цикл сотрудника — это не набор отдельных точек, а единая цепочка впечатлений, опыта и эмоций. Ошибка на любом этапе может повлиять на общее восприятие компании и ее привлекательность на рынке труда.
Кроме того, некоторые HR-специалисты — например, методологи или HR-аналитики — не привязаны к конкретному этапу. Они создают процессы и системы, обеспечивающие качество работы на всех уровнях жизненного цикла.
Комплексный подход к управлению жизненным циклом сотрудника помогает снижать риски текучести и формировать команду, для которой развитие компании становится личной целью.
Миссия HR-функции
Помимо конкретных целей и задач, каждая HR-функция несет в себе более глубокую миссию. Она не ограничивается подбором персонала или организацией обучения. Её настоящая роль — стать связующим звеном между людьми и бизнесом, создать условия, при которых каждый сотрудник ощущает свою важность и вклад в общее дело.
HR в компании можно представить как функцию интеграции: соединение разных людей, характеров, опыта и ожиданий в единую, работающую систему. Причём это касается не только организаций. Тот же принцип можно увидеть в любом сообществе, группе друзей или семье, где взаимодействие требует обмена, взаимной поддержки и баланса интересов.
Интеграция — это не просто объединение людей в одном пространстве. Это построение таких взаимоотношений, где каждый участник получает то, что важно именно ему, и при этом вносит свой вклад в общее развитие. Именно в этом и заключается миссия HR: сделать так, чтобы каждый был неотъемлемой и ценной частью команды.
Для достижения этого HR-отдел работает с двумя ключевыми задачами:
- Понимать реальные потребности сотрудников — будь то признание, развитие, стабильность, возможность влиять на процессы или работать в команде единомышленников.
- Обеспечивать такой уровень «обмена» между компанией и человеком, при котором и сотрудник, и бизнес остаются удовлетворенными своим взаимодействием.
Иными словами, задача HR — выстроить отношения, где вклад сотрудника в организацию соответствует его внутренней мотивации и получаемым возможностям. Когда этот баланс соблюдается, рождается атмосфера доверия, вовлеченности и стремления к общим результатам.
Ценности “Пруфтек ИТ” в работе с людьми
Ценности компании «Пруфтек ИТ» играют ключевую роль в построении эффективной и продуктивной работы с людьми, становясь основой корпоративной культуры и факторов, влияющих на успех в бизнесе. Раскроем подробнее, как каждая из этих ценностей формирует рабочий процесс и влияет на развитие компании.
Забота. Мы в «Пруфтек ИТ» понимаем, что благополучие сотрудников напрямую влияет на их продуктивность и вовлеченность. Именно поэтому мы стремимся создать комфортные условия для работы, где каждый человек может раскрыть свой потенциал. Это касается как профессионального, так и личностного роста: мы поддерживаем программы повышения квалификации, организуем тренинги и курсы, а также предоставляем возможности для карьерного роста как внутри компании, так и за ее пределами. Развивая наших сотрудников, мы не только увеличиваем их профессиональные навыки, но и формируем лояльность и долгосрочные отношения с ними, что становится основой стабильности компании.
Надежность. В бизнесе важны не только хорошие идеи и инновации, но и способность обеспечить стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Для нас надежность означает, что мы всегда выполняем свои обязательства перед сотрудниками и партнерами вовремя и качественно. Это касается как финансовых выплат, так и социальных гарантий для работников. Стремление к надежности в своей работе формирует доверие среди клиентов и партнеров, укрепляет репутацию компании и способствует более длительным и устойчивым деловым отношениям.
Команда. Мы считаем, что успех компании во многом зависит от того, насколько слажено работает команда. Поэтому в «Пруфтек ИТ» мы активно поддерживаем командный дух, поощряем сотрудничество и взаимопомощь между сотрудниками. Мы понимаем, что каждый сотрудник играет важную роль, и для достижения высоких результатов необходим обмен опытом и знаниями. Открытость в общении и поддержка со стороны коллег создают атмосферу доверия, где каждый чувствует себя ценным членом коллектива. Такой подход способствует не только повышению морального духа, но и росту продуктивности компании в целом.
HR-функция в «Пруфтек ИТ» представляет собой важный механизм, который помогает поддерживать и развивать эти ценности. Грамотно выстроенная работа с человеческими ресурсами позволяет создать атмосферу, в которой каждый сотрудник мотивирован на успех, чувствует поддержку и готов вкладывать силы в развитие компании. Такой подход способствует формированию эффективной команды, что в свою очередь приносит высокие результаты как для бизнеса, так и для сотрудников, предоставляя им возможность развиваться и добиваться успеха.